Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 938-90-13 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 467-82-01 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 162, бесплатно)

Увольнение по статье выговор: порядок действий

Порядок увольнения на основании выговора

  1. Основным условием действительности взыскания является документальное подтверждение нарушения. В распоряжении нанимателя должны иметься следующие доказательства: написанная на имя начальника докладная, заявления свидетелей происшествия, итоги медосвидетельствования и т.п.
  2. Взятие у виновного лица объяснительной, в которой сотрудник должен изложить в письменной форме причины нарушения. Документ представляется в течение 2-х дней после обнаружения проступка. Письмо следует официально зарегистрировать в канцелярии компании. При отсутствии объяснительной по окончании установленного срока или отказе виновного работника ее оформить, работодателю следует составить об этом акт.
  3. Следующим этапом является издание руководящего документа об увольнении сотрудника из компании. Когда у работника уже есть непогашенные дисциплинарные наказания, процедура производится согласно нормам пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Издать приказ нужно не позднее 30 суток с даты выявления нарушения, иначе – наказание не является применимым. Из этого срока исключается время, когда сотрудник болел, отдыхал по закону. В указанный период не включается также время на разбирательство ситуации в профсоюзе.
  4. Далее приказ доводится до сведения сотрудника. На этот этап законом отведено не более 3-х суток. При нежелании работника ознакомиться с документом работодателю надлежит оформить акт.
  5. Проставление записи в трудовой книжке и окончательный расчет сотрудника бухгалтерией.
  6. Выдача денег и трудовой документации сотруднику.

Если трудовые отношения с виновником расторгаются на основании повторного нарушения дисциплины, потребуется доказать факт совершения более ранних проступков. Увольнительная процедура при этом проводится аналогично вышеописанному порядку.

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу  РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

  • увольнение по инициативе работника.  Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

  • увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

  • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта.  Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

  • увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены  в статье 77  Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

  • инициатива работника/работодателя;

  • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

  • окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

  • изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

  • перевод на иную должность или в иную организацию;

  • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

  • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

  • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

  • не зависящие от воли сторон обстоятельства;

  • существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Увольнение по статье выговор: порядок действий

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Сроки расторжения трудового договора

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

Предлагаем ознакомиться:  Удержания при увольнении за предоставленный "авансом" отпуск

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

О
своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство
предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового
договора.

Увольнение гражданина за неисполнение дисциплины должно сопровождаться внесением необходимой записи в его трудовую. В неё проставляются:

  • Дата прекращения трудовых правоотношений;
  • Основания, предусмотренные трудовым законодательством РФ, статьи закона;
  • Дата и номер приказа.

Какое количество выговоров нужно наложить, чтобы уволить

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

  • Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

  • Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Увольнение по статье выговор: порядок действий

Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

  1. Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

  2. Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

  3. Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

  4. Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

  5. Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

  6. Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

  7. Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

  8. Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

  9. Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

  10. Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

  11. Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

  12. Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей  84.1 Трудового Кодекса РФ.

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. 

Инвалида

Граждане, имеющие инвалидность, защищены законодательно и их трудовая деятельность имеет свои особенности. К работодателям в такой ситуации предъявляются определенные требования, а работникам предоставляются социальные гарантии, предусматривающие сохранение здоровья и защиту интересов в трудовых спорах.

При прекращении контракта из-за невыполнения должностных функций без уважительных причин инвалид увольняется за проступки в общем порядке. Чтобы уволить его за выговор, необходимо соблюдать следующие требования:

  • На него налагались соответствующие взыскания;
  • Наказания не совершены;
  • Расторжение контракта может производиться только в порядке, определенном ТК РФ.
Предлагаем ознакомиться:  Как рассчитать сотруднику в декрете компенсацию при увольнении — Трудовая помощь

На основании ст. 261 ТК РФ беременных женщин нельзя уволить в качестве наказания. Взыскание может применяться не позже 30 суток с даты нарушения дисциплины, не включая период нетрудоспособности лица, куда входит и декретный отпуск. Кроме того, оно не может применяться позднее 180 дней со дня совершения проступка.

За повторное правонарушение договор расторгается только в случае, когда у работника уже имеются наказания. Период их применения не может быть более 12 месяцев. Поэтому, уволить работницу за выговор при выходе из декрета законно нельзя.

Учитывая, что срок наложения наказания ограничивается 30 сутками, из него исключается период болезни сотрудника. Это значит, что гражданина во время болезни уволить не получится, но он увеличивается на время его неспособности трудиться. Наказать его удастся только при выходе на рабочее место, но не позже 180 суток с момента допущения виновного действия.

Однозначности в этом вопросе нет. На практике, наказания за дисциплинарные нарушения подлежат наказанию друг за другом. Следовательно, наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если к сотруднику уже применялись дисциплинарные меры воздействия.

Наложение на работника наказания из тех, что перечислены в статье 192 ТК РФ, — это право, а не обязанность руководителя организации.

    В принципе, начальник может уволить персонал, если выявлено:
  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • системное нарушение правил дисциплины;
  • однократное несоблюдение дисциплины.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что неважно, сколько выговоров было наложено на сотрудника. Распространенным является ситуация, когда наниматель наказывает неугодного работника постоянно. Прекратить трудовые отношения с сотрудником можно при наличии однократного наложения выговора, которое не погашено.

Сроки расторжения трудового договора

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

  1. Призыв на военную службу.

  2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

  3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

  4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

  5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

  6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

  7. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

  8. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

  9. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Порядок увольнения на основании выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.

  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Увольнение по статье выговор: порядок действий

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Предлагаем ознакомиться:  Выговор в полиции последствия зарплата

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),

  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;

  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Для работника

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, информация о наказании не вносится в трудовую книжку. Поэтому это не может повредить дальнейшей профессиональной деятельности работника, а значит не наступает юридических последствий для гражданина.

Увольнение по статье выговор: порядок действий

Но при этом существует важный нюанс, который необходимо учитывать, если сотрудник планирует сохранить текущую работу. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на увольнение сотрудника при неоднократном невыполнении своих обязанностей. Обнаружив нарушение, руководитель компании может объявить выговор и составить другой приказ за еще один проступок в пределах одного месяца. При наличии двух доказанных фактов несоблюдения дисциплины он может расторгнуть правоотношения с работником.

Для работодателя

Выговор должен составляться в корректной форме. При нарушении требований законодательства руководителю организации, при обращении работника в инспекцию по труду:

  • Будет предъявлен существенный штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • Приказ о вынесении строго выговора будет аннулирован.

Помимо этого, взыскание может накладываться только, если работник не исполняет свои функции, которые предусмотрены контрактом, инструкцией либо правилами распорядка. Если он не ознакомлен с ними под роспись, то и накладывать на него наказание нельзя.

Надо отметить, что при принятии решения об увольнении работника работодателю нужно позаботиться об обоснованности своих действий и их доказательности. И в первую очередь нужно строго соблюдать процедуру вынесения наказания.

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации  пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

  • фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

  • основание для увольнения;

  • дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

  1. Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
  2. Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
  3. Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
  4. Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.

Важно! Издание приказа должно быть проведено не позднее 30 суток с даты, когда было зафиксировано нарушение дисциплины. Далее наказание не может применяться. В этот период не входят дни отсутствия гражданина по нетрудоспособности либо нахождения в отпуске, а также срок, потраченный на оценку последствий проступка руководством. Общее время, позволяющее наложить взыскание руководителю компании, составляет 6 месяцев.

За исключением правонарушений, выявленных в результате проведения ревизионных мероприятий, проверки аудиторов либо ФХ деятельности предприятия. При таких обстоятельствах взыскание может выноситься в течение 2 лет.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Если прекращение трудовых отношений осуществляется из-за повторного совершения проступка, то в организации должны быть подтверждения примененных наказаний за выявленные нарушения. С даты привлечения к ответственности до расторжения договора не может пройти больше 1 года.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector