Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 938-90-13 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 467-82-01 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 162, бесплатно)

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу

Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?

Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу.

К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.

РАЗРЕШЕНИЕ НА РАБОТУ В РОССИИ

Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы. 

Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника. 

Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Руководитель обязан уведомить соискателя о результатах рассмотрения его кандидатуры. Суд встанет на сторону работодателя, если причиной отказа в трудоустройстве стало:

  • отсутствие у претендента специализированного образования, требуемого уровня квалификации;
  • низкая осведомленность гражданина в профессиональной сфере деятельности;
  • недостаточный уровень практического применения теоретической базы, опыта работы на аналогичной должности;
  • отсутствие личностных качеств, необходимых для выполнения поставленных задач (бескомпромиссность, ветреность трудовой деятельности);
  • нет свободных рабочих мест на момент обращения соискателя;
  • возрастное ограничение, установленное действующим законодательством (не является дискриминацией).

Эксперты рассматривают несколько разновидностей необоснованного отказа при приеме на работу:

  1. Без предоставления причин и доводов в защиту прав работодателя.
  2. Наличие неправомерных причин (расовая, половая, национальная дискриминации).
  3. Отказ вследствие отсутствия качеств, не являющихся деловыми, личностными, профессиональными.

Ответственность перед вышестоящими инстанциями ждет управленца, который отказал претенденту на основании:

  • отсутствия регистрации у гражданина РФ по месту работы или жительства;
  • беременности, наличия детей;
  • расовых, религиозных, гендерных конфликтов, политических взглядов;
  • непринадлежности к профсоюзной организации;
  • наличия редких и неизлечимых заболеваний, не опасных для окружающих (ВИЧ);
  • инвалидности гражданина, трудоустройство которого регламентируется квотой рабочего места;
  • судебного решения, обязывающего работодателя заключить договор найма.
Предлагаем ознакомиться:  Административное расследование
Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу
Образец уведомления об отказе в приеме на работу.

Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имел место быть незаконный отказ в приеме на работу, то работодатель обязан будет выплатить средний заработок за то время, которое соискатель не работал, а также компенсировать моральный вред.

Отметим, что данная точка зрения не является аксиомой. Иное мнение основывается на том, что, поскольку трудовых отношений не возникло, значит, у работодателя не возникает обязанности компенсировать кандидату заработок, не полученный за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения. Невозможно также понуждение работодателя к заключению трудового договора помимо его воли.

На сегодняшний день судебная практика складывается таким образом, что взыскание с работодателя компенсации морального вреда является единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому было неправомерно отказано в заключении трудового договора (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 г. № 33-3363/11, определение Пензенского областного суда от 31.07.12 г. № 33-176).

В заключение отметим, что во избежание попадания в неприятные ситуации работодателю не стоит пренебрегать таким локальным нормативным актом, как должностная инструкция. В ней необходимо определить требования к квалификации работника, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Если в соответствии с утвержденной должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу, и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 г.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Татьяна Бойкова, эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА201530 (27.08.2015) 

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.
Предлагаем ознакомиться:  Аренда земли под гараж в 2019 году: необходимые документы, сколько стоит

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

   Ответственность работодателя перед работником предусмотрен лишь в случае незаконного отказа в приеме на работу.

Как уже указывалась выше действующим законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушения трудовых прав. Но что делать на тот случай, когда суд признал отказ в приме на работу незаконным? В данном случае у работодателя уже возникает гражданско-правовая ответственность в виде возмещения морального вреда работнику, который работник в любом случае испытывает, как это изложено в самом законе в случае нарушения его прав. Размер компенсации не ограничен законодателем и подлежит доказыванию по общим основаниям.

Нередко встречаются такие ситуации, когда ранее оговоренные между работодателем и работником условия трудового договора, в части, например, оплаты труда, графика работы и т.п. не соответствуют изначально достигнутым договоренностям. Такие ситуации как правило возникают, когда работодатель допускает работника к работе без соответствующего оформления.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Работодателя часто пренебрегают оформлением трудового договора, предпочитая заключение гражданско-правового документа. Он регулирует взаимоотношения между сторонами.

Для восстановления справедливости кандидат обращается в Государственную инспекцию труда с письменным заявлением.

Единственное условия начала разбирательства – наличие неопровержимых доказательств вины работодателя (документально оформленного отказа в трудоустройстве).

Если организация не информировала соискателя об отклонении кандидатуры письменно, гражданин имеет право привлечь правоохранительные органы.

Процедура обращения в судебную инстанцию регламентируется статьей 64 ТК РФ (ч.3). Соискатель имеет право на возмещение причиненного ущерба, компенсации нанесенного морального вреда.

Вашему вниманию несколько тезисов, касательно рассматриваемого вопроса:

  1. Отсутствие трудового договора и невозможность дальнейшего трудоустройства – достаточные основания для рассмотрения дела мировыми судьями. Процесс носит состязательных характер, в связи с чем от соискателя требуются достоверные и серьезные доказательства нарушения прав, как гражданина РФ. Тут вы узнаете, чем грозит неофициальное трудоустройство для работника и работодателя.
  2. В рамках рассматриваемого дела проверяется факт подачи объявления о вакансии, ведения переговоров между сторонами конфликта. Более пристальное внимание уделяется законности оснований для отказа в трудоустройстве. По каким правилам осуществляется подбор персонала для компании и какие методики используются – читайте здесь.
  3. Кадровому работнику компании или руководителю рекомендуется максимально подробно озвучить причину отклонения кандидатуры. Досудебные разбирательства подразумевает тщательное изучение имеющейся документации.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение беременной при ликвидации организации

От соискателя требуется знание собственных прав и свобод, уверенность в незаконности действий кадрового работника, работодателя.

Судебное разбирательство имеет несколько последствий для руководителя организационной структуры:

  • обязательство по выплате моральной компенсации пострадавшему лицу;
  • в особых случаях – оформление трудового договора по решению суда;
  • уголовная ответственность в случае нарушения прав беременных женщин, граждан с инвалидностью.

Какая установлена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства вы узнаете в публикации по ссылке.

Государственные органы контроля обязаны проследить за исполнением предписанных обязательств. В противном случае к кадровому сотруднику или руководителю принимается более жесткие санкции.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу
Причины отказа в приеме на работу и заключении договора.

Соискателю стоит озаботиться изучением следующего материала:

  1. Трудовые отношения заключаются только в документальном виде, где указываются условия профессиональной деятельности, льготы, обязанности, заработная плата, права и свободы новоиспеченного сотрудника.
  2. Прием на работу сопровождается оформлением приказа о приеме на работу. Документ соответствует положениям ранее оформленного трудового договора.
  3. Управленец обязан предоставить распоряжение о приеме на работу в письменном виде. Соискателя извещают в течении трех дней с начала трудовой деятельности, подпись сотрудника обязательна.
  4. Проверьте работодателя на предмет добросовестности, имеется ли он задолженность перед работниками. Необходимая информация находится на сайте Государственной инспекции труда.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами. Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде. При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ). Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работуhttps://www.youtube.com/watch?v= kCBvCKzXRBQ

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений. Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ. В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector