Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Служебка на лишение премии образец

Нормативная база

Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова. И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст. 191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  • положении о премировании;
  • правилах трудового распорядка;
  • коллективном договоре;
  • положении о дисциплине;
  • индивидуальном трудовом договоре.

Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

  • невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
  • нарушение дисциплины;
  • вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

Преимущества и недостатки депремирования

Иногда служебная записка о лишении премии является основным документом для применения дисциплинарного взыскания. Она позволяет проинформировать начальство о наличии сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину или приносит материальный ущерб фирме. Необходимо понимать, как правильно ее оформлять и в каких случаях возможно использовать.

Важно понимать, когда необходимо использовать этот документ.

Согласно положениям Трудового кодекса, лишить премии можно в следующих случаях:

  • систематическое невыполнение плановых показателей;
  • нарушение трудовой дисциплины и субординации;
  • поведение, которое стало причиной появления материального ущерба у компании.

Если в трудовом договоре есть отметка о возможности урезать премию за указанные выше действия (допускается вписать дополнительные условия, когда это необходимо в конкретно взятом случае), то составляется приказ.

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Служебка на лишение премии образец

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва:  7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург:  7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
  2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Премии – это стимулирующие выплаты, которые входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Системы оплаты за труд устанавливаются в каждой организации, путем принятия различных внутренних документов – локальных актов, коллективных договоров, соглашений.

Анализ норм ТК РФ позволяет понять, что ни порядок премирования, ни порядок депремирования работников на законодательном уровне не урегулирован. Эти вопросы разрешаются в конкретных организациях, путем принятия указанных выше внутренних документов.

Чаще всего в компаниях принимают Положение о премировании (в форме локального акта), в котором определяется порядок выплаты премиальных, основания для их начисления, процедура и основания лишения премий.

Таким Положением может быть предусмотрено, что сотрудники, не выполняющие должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, лишаются премиальных, даже если заслужили право быть премированными.

Законность таких условий подтверждается практикой судов, например, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 01.11.2016 № 33-19387/2016.

Все указанное выше относится и к порядку лишения премий за нарушение сотрудником дисциплины труда. этом читайте в статье: Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Предлагаем ознакомиться:  Документы для оформления гражданства РФ ребенку

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Общая информации о лишении премирования за невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором

Требуется понимать, что документ состоит из нескольких частей. Неправильное ее составление в крупных фирмах может стать основанием для отказа в рассмотрении.

Раздел Содержание
«Шапка» Наименование организации, ФИО и должность директора, а потом те же данные о составителе.
Оглавление Служебная записка об уменьшении размера премии сотрудника или о лишении этой выплаты
Суть документа В этом разделе требуется указать, кто, где и при каких обстоятельствах совершил правонарушение. Также важно указать последствия, если они есть.
Приложения Некоторые проступки требуют документального доказательства. Тогда нужно составить акт или другой документ, который подтверждает правонарушение. Без приложений служебка будет выглядеть необъективной, поэтому руководство, как правило, оставляет ее без внимания.
Дата Нужно указывать дату, когда документ был составлен. Она может не совпадать со временем передачи руководству.
Данные о регистрации Каждая фирма должна вести документооборот, согласно установленным законом требованиям. Таким образом, служебку нужно зарегистрировать в журнале входящей документации, придав ей порядковый номер. Сотрудник может предоставить сразу два экземпляра. На втором надо будет указать, под каким номером зарегистрирована жалоба.

Служебка на лишение премии образец

Трудовой кодекс предполагает несколько способов фиксирования правонарушения. Один из способов и должен стать приложением к служебной записке.

Способ фиксирования Краткая информация
Акт о нарушении Необходимо для увольнения или оправдания дисциплинарного взыскания
Докладная Применяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссии Серьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Сама форма служебной записки нигде в законодательстве не закреплена. Есть только общие требования к подобным документам, изложенные в ГОСТ 6.30-2003 УСОРД.

Раздел Содержание
«Шапка» Если форма записки не утверждена во внутреннем регламенте, то в правом верхнем углу указывается сначала ФИО и должность директора, а также название компании. Далее следует информация о составителе документа (также ФИО и должность).
Заглавие Служебная записка о лишении или уменьшении размера премии сотрудника
Суть Изложение деталей ситуации, ее влияния на работу подразделения, предложения по применению норм положения о премировании в части лишения премиальных.
Приложения Если проступок требует документального фиксирования, то к служебной записке нужно приложить оригиналы актов. Когда последствия недобросовестного отношения к работе выражаются в материальном или имущественном ущербе, то нужно также позаботиться о доказательствах. Иначе составленная бумага будет выглядеть голословной и предвзятой.
Дата Дата составления документа, оно может не совпадать с датой фактической подачи в администрацию.
Данные о регистрации При передаче документа его следует зарегистрировать в специальных журналах. Запись с входящим номером на втором экземпляре обеспечит автору служебной записки подтверждение, что его жалоба зарегистрирована.

Основания и причины для депремирования

Справка. Служебную записку о премировании работника пишет его непосредственный начальник, руководитель более высокого ранга или член трудового коллектива, уполномоченный трудовым договором.

Она направлена прежде всего на просьбу о поощрении сотрудника. Рассматривается такая записка исключительно вышестоящим органом, который имеет право распоряжаться бюджетом учреждения или же корпорации. В некоторых компаниях такие вопросы могут решаться коллективным советом работников или же учредителей организации.

Служебная записка о премировании на себя составляется самим работником, желающим получить материальное поощрение. В ней он просит работодателя выплатить ему финансовое вознаграждение, аргументируя свою просьбу информацией о качественно выполненной им работе, например, перевыполнении плана, заключении выгодного контракта, принесшего компании прибыль.

Служебная записка на себя пишется от своего имени, соответственно в шапке документа должна быть указана фамилия сотрудника, который просит о премии, а внизу документа – его подпись.

Как показывает практика, у работника, который обращался к руководителю в личном порядке и убедил начальство в том, что он заслуживает получение денежного вознаграждения, шансы получить его намного выше. В этом случае написание служебной записки на премию для себя является формальностью, дающей официальные основания для совершения выплат.

Служебка на лишение премии образец

Такую служебную записку желательно завизировать у непосредственного начальника, после чего зарегистрировать в специальном журнале регистрации входящей документации и подать на рассмотрение вышестоящему руководству.

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Служебка на лишение премии образец

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Служебка на лишение премии образец

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами. Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Это может стать причиной привлечения нерадивого подчиненного к более серьёзной ответственности, поскольку подобные действия грозят штрафными санкциями для нанимателя.

Действие дисциплинарного взыскания

Образец приказа о лишении премии работника

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

В случае досрочного снятия взыскания по представлению непосредственного начальника провинившегося, премиальные будут рассчитываться с этой даты.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Список предпосылок остается открытым и может дополнятся в каждой отдельной ситуации (например, такими основаниями, как появление на работе в нетрезвом состоянии, дебош, воровство игнорирование правил и норм ОТ и ТБ, предоставление администрации неверных данных, разглашение коммерческой тайны и так далее).

Плюсы депремированияКроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Оформляем служебную записку на депремирование сотрудника: основания и образец документа

Приказ о лишении премии – образец его есть в настоящей статье – не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Предлагаем ознакомиться:  Образец требования кредитора при ликвидации ооо. Требование кредитора при ликвидации – образец

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Лишение премии по любому основанию производится на основании приказа работодателя. Он может быть составлен в произвольной форме.

Фото 2

В приказе отражаются следующие данные:

  1. Наименование организации (полное и сокращенное).
  2. Наименование документа (приказ о лишении премирования).
  3. Дата издания приказа.
  4. Номер приказа.
  5. Описательная часть. В ней указывается, что сотрудник или несколько сотрудников лишаются премии за невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией.
  6. Ссылка на внутренний документ организации (например, Положение о премировании), которым закреплена возможность лишить премию по рассматриваемому основанию.
  7. Слово «Приказываю» (как правило, ставится по центру документа).
  8. Перечень действий, ради которых приказ издается, в частности: «лишить премии», «ознакомить с приказом сотрудника», «поручить исполнение конкретному работнику».
  9. Подпись и должность руководителя (ген. директора, директора, президента, ИП, и т.д.).
  10. Сведения об ознакомлении сотрудников с текстом приказа и дату ознакомления.
  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

Депремирование беременной

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

Служебка на лишение премии образец

Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Депремирование госслужащих

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Данная мера актуальна в случае, если лицо не продемонстрировало особых достижений за испытательный период. Если же им был причинен ущерб, наниматель вправе выбирать между увольнением и депремированием.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Денежное премирование может выдаваться за любые заслуги труженика, которые, по мнению, начальника того заслуживают. Каждая организация самостоятельно определяет, выплачивать ей премию или нет и в каком размере. Прописывается это во внутренних нормативах юрлица. Основными поводами для написания служебки на премию могут послужить:

  • выполнение либо перевыполнение нормативов, установленных в плане;
  • хорошее качество проделанной работы;
  • высокие достижения труда;
  • индивидуальные заслуги труженика либо его успешная работа в коллективе;
  • достижение результатов в короткие сроки;
  • оптимальное распределение времени и ресурсов.

Все эти основания определяются индивидуально предприятием. В целом их все можно поделить на несколько групп:

  • количественные данные (увеличение объёмов производства, сокращение времени, затрачиваемого на выполнение тех или иных функций, использование рабочей силы меньшего количества работающих и т.д.);
  • качественные показатели (повышение качества изготавливаемой продукции либо предоставляемых услуг);
  • экономия ресурсов (снижение расходов на обслуживание техники, уменьшение количества используемого сырья);
  • рациональность (оперативное освоение новых технологий, внедрение их в работу, увеличение загрузки оборудования).

В некоторых организациях премии могут предусматриваться за отсутствие недостатков в работе, сбоев в рабочем процессе и дисциплинарных нарушений. Они могут определяться в процентном показателе от оклада либо в фиксированной сумме.

А также многие юрлица выплачивают подобные денежные поощрения в честь каких-то дат или событий. К таким можно отнести:

  • дни рождения либо юбилеи;
  • свадьба;
  • рождение ребёнка;
  • большая выслуга лет и т.д.

Служебная записка представляет собой вид внутреннего документа организации, с помощью которого можно оперативно решать служебные дела. Её цель – уведомление лица о какой-то проблеме, событии либо внесении предложения.

 Служебная записка о поощрении сотрудников составляет по внутренним правилам той или иной компании, так как единого унифицированного шаблона подобного документа не существует.

Так, в ней должны отображаться следующие ведомости:

  • адресат с указанием ФИО человека, а также его должности;
  • данные составителя бумаги;
  • наименование документа, его номер и дата составления;
  • суть вопроса;
  • предложение либо ожидаемые действия адресата;
  • подпись составителя.

Важность документа

Премия – эффективный мотивационный инструмент в руках любого начальника. На такого рода дополнительные выплаты имеют право все сотрудники, несмотря на характер выполняемых обязанностей.

Так, к примеру, те же юристы либо сотрудники бухгалтерии могут не приносить видимого дохода предприятию, однако, благодаря их работе организация функционирует должным образом, а все документы находятся в порядке.

Служебная записка на премирование сотрудника является подтверждением факта его поощрения. Именно в ней разъясняется причина такого события в жизни человека. Аргументированная бумага в дальнейшем может обезопасить нанимателя от различных споров и судебных разбирательств по такому вопросу.

Руководителям важно понимать, что как премия является мощным мотиватором труженика, так и её отсутствие либо несправедливое распределение может послужить основанием для накалывания обстановки в коллективе и его недовольства.

Подобный служебный документ составляется для того, чтобы донести до определённого лица какой-то факта. В нашем случае – это выплата поощрения. Однако есть случаи, когда оформлять такого рода бумагу нет необходимости. К ним относят:

  • премия является обязательной и считается частью зарплаты;
  • размер денежного поощрения и основания для его выдачи прямо прописаны внутренними нормативами компании.

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.
Предлагаем ознакомиться:  Договор о работе образец с физлицом

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Преимущества и недостатки депремирования

К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.

Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.

Оспаривание лишения премии

Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

  • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
  • инициирование судебного разбирательства.

Недостатки второго варианта следующие:

  • Служебка на лишение премии образец
    длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений. Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно. А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

  • доказательную базу;
  • законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

  • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
  • одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

  • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
  • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Депремирование – что нам говорит закон

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может.

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Служебная записка на лишение премии — образец и порядок заполнения

Многие компании используют механизм премирования по итогам ежемесячной работы, как инструмент влияния на действия и поведение своих сотрудников.

Насколько этично злоупотреблять постоянными угрозами лишить части поощрительной суммы, решать самим руководителям.

Но если отношение работника к своим обязанностям действительно требует финансового взыскания, то начало процессу положит служебная записка на лишение премии.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова.

191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  • положении о премировании;
  • правилах трудового распорядка;
  • коллективном договоре;
  • положении о дисциплине;
  • индивидуальном трудовом договоре.

Нормативная база

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Стоит рассмотреть, как правильно необходимо составлять служебку о лишении премии сотрудника:

  1. в правом верхнем углу указывается наименование организации, ФИО и должность директора и сотрудника, который обращается к нему. Иногда компании используют специальные бланки для подобных документов.
  2. название «Служебная записка о лишении премии» или «Служебная записка о сокращении премии»;
  3. суть обращения, в котором надо лаконично изложить причину, из-за чего конкретно взятого сотрудника стоит лишить премии. Рекомендуется указать само правонарушение, дату его совершения, юридическое обоснование такого вида наказания и объяснения работника по поводу его действий;
  4. опись приложений. Тут могут быть акт о фиксировании правонарушения, объяснительная сотрудника и другая доказательная база;
  5. дата и подпись с ее расшифровкой.

Обычно подобные документы составляются начальниками отделов и отправляются директору фирмы. Если планируется лишить работника ежемесячной премии, то подать записку нужно до окончания отчетного периода и составления начислений заработной платы.

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector