Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Массовое увольнение работников в 2019 году

Что такое массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

По правилам общих норм рабочий, в окончательный день своего труда обязан получить денежные суммы, которые ему причитались, но не были переданы к моменту ухода. Ими являются:

  • Заработанные денежные средства.
  • Компенсирование неиспользованных дней обязательного оплачиваемого перерыва для отдыха и восстановления.
  • Оплата не прошедшего периода предварительного уведомления, если человек уволился до истечения двухмесячного срока информирования. Такая сумма рассчитывается исходя из размера усредненного заработка человека и количества неистекших дней.
  • Пособие в связи с потерей места труда. Оно исчисляется, исходя их размера среднего заработка за месяц. Такая выплата сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев с момент ухода. Период может быть продлен еще на один месяц по решению службы занятости, при условии, если уволенный обратился в неё не позже двух недель после ухода. Для трудящихся в условиях Крайнего Севера такой период может быть продлен до полугода с момента ухода.

Что понимается под массовым увольнением

Часто руководители компаний сталкиваются с определенными трудностями, поскольку не владеют информацией о том, сколько человек должно быть уволено, чтобы увольнение считалось массовым, этот показатель должен соответствовать установленным.

Стоит обратить внимание, что инициировать указанную процедуру может как руководитель, таки и другие компетентные инстанции, например, суд, либо учредители организации. То есть в данном случае с инициативой работающий выступить не может.

Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика.

Поводами, связанными с увольнением большого числа тружеников, являются полное прекращение деятельности компании, уменьшение численности работающих, изменение штатной структуры организации. Все указанные мероприятия влекут за собой, в том числе и прекращение трудовых отношений с большим количеством тружеников.

Исключением в данной ситуации является, пожалуй, изменение штатной структуры. В таких обстоятельствах возможны не только сокращение компании, но и расширение её штата.

Причины

Массовые увольнения работников чаще всего связаны с ликвидацией организации, уменьшением численности работающих или штата компании. Такую процедуру могут инициировать не только руководители. Иногда это происходит по решению судебных инстанций, либо собрания учредителей.

Самым распространенным поводом для прекращения отношений с работающими являются причины экономического характера. Особенность такой ситуации заключается в том, что компания, при осуществлении деятельности несет значительные финансовые убытки, то есть прогнозируемая прибыть ниже реальной. Причиной таких обстоятельств могут быть два фактора:

  • реализуемый проект не был доведен до логического завершения;
  • выпускаемая продукция не нашла должного спроса среди потребителей.

Недобросовестность руководителя компании также может повлечь за собой прекращение трудовых отношений с большой массой тружеников. Чаще всего такое связано с неполноценным выполнением взятых на себя обязательств. Однако иногда это может произойти по причине действий криминального характера, которые совершает начальник в целях получить личную выгоду.

Поводы могут носить и объективный характер.

Такое происходит в случае, если деятельность компании утратила свою актуальность, то есть услуги, которые оказывала организация, товары, которые она производила и реализовывала, перестали пользоваться спросом, серьезный ущерб был нанесен в результате производственной катастрофы, расходы на возмещение которого нести невыгодно изначально.

Во всех указанных обстоятельствах массовое увольнение будет не только возможной, но и обязательной процедурой. Все дело в том, что указанные причины сделают невозможным для руководителя исполнять одно из главных своих обязательств, а именно оплачивать в полном объеме выполняемую работу.

Критерии

Согласно требованиям общих правил и норм, определены некоторые критерии, при наличии которых увольнение будет считаться массовым. Это полное прекращение деятельности организации с численностью тружеников от пятнадцати и более.

Ещё одним критерием является тот факт, что происходит увольнение одного процента от общего количества тружеников на территориях страны, где занятых в труде менее пяти тысяч.

Также факторами, обуславливающими указанное понятие, является не только общее количество увольняемых, но и временной период, в течение которого такое было реализовано. К таковым отнесены:

  • прекращение рабочего взаимодействия с пятьюдесятью и более работающими за тридцать календарных суток;
  • аналогичная ситуация по отношению к двумстам и более тружениками, если это произошло в течение шестидесяти дней;
  • тоже по отношению к пятистам и более работающим в течение девяноста дней.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Действия работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Предлагаем ознакомиться:  Работодатель издал приказ о приеме на работу но не оформил трудовой договор

Массовое увольнение работников в 2019 году

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

  1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
  2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
  3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
  4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
  5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
  6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
  7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
  8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

  1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
  2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
    • женщин, ожидающих ребенка;
    • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
    • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
  3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

  • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
  • утвержденный план процесса массового увольнения;
  • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
  • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
  • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
  • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
  • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
  • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
  • финальный приказ на увольнение;
  • записи в личных карточках;
  • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.

Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.

Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.

Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые. После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании. Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.

Издание приказа

Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Массовое увольнение работников в 2019 году

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры. Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.

В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:

  • название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • дата и регистрационный номер приказа;
  • причины для массового увольнения;
  • дата прекращения взаимодействия с работающими;
  • подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
  • подпись руководителя;
  • росписи и даты об ознакомлении.

Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.

Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:

  1. Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
  2. Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
  3. Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.

Массовое увольнение работников в 2019 году

Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.

Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:

  • работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
  • будущие роженицы;
  • женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
  • одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
  • те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
Предлагаем ознакомиться:  Подтверждение родственных связей с умершим наследодателем через суд

Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.

Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.

Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.

Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.

Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Массовое увольнение работников в 2019 году

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Перечень нужной работодателю документации

Согласно действующим общим правилам, на руководителя возложена обязанность оформить и выдать на руки увольняемым некоторые документы.

Прежде всего, необходимо заполнить надлежащим образом личную рабочую книжку. Там надо указать:

  • дату прекращения рабочих отношений;
  • повод для этого, со ссылкой на статью ТК РФ;
  • число и номер приказа об увольнении.

Личная рабочая книжка является документом, который должен быть выдан в день ухода в обязательном порядке. Если по каким-то причинам владелец за ней не прибыл, нужно направить ему извещение о необходимости явки для получения книжки.

По сложившейся практике, в случае требования человека, ему также должны быть выданы на руки и другие документы. Чаще всего требуют сведения, которые имеют отношение к профессиональной деятельности:

  • справки о произведенных вычетах, например, налогов или средств на содержание малышей;
  • данные о заработанных средствах;
  • приказы о назначении и освобождении от должности.

Массовое сокращение

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Предлагаем ознакомиться:  Трудовой кодекс труд женщин

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

– выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
– службу занятости
Не менее чем за 2 месяца

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Массовое увольнение работников в 2019 году

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой о взыскании денежных средств, которые не были выплачены в момент увольнения и компенсации морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной договоренности. В определенный момент своей деятельности человек был освобожден от занимаемой должности в связи с ликвидацией компании. В день увольнения ему не были выплачены заработанные средства. Суть просьбы инициатора заключалась во взыскании задолженности, а также компенсировании морального вреда.

В ходе опроса инициатор пояснил, что заработанные средства ему выплачены, но просил взыскать с компании только лишь штрафные санкции за задержку выплаты и компенсирование морального вреда.

Представитель компании просьбу человека поддержал в полном объеме.

В процессе изучения представленной документации было установлено, что задержка выплаты заработанных денежных средств действительно имела место. Денежные средства хотя и были перечислены, но с опозданием.

На основании изученного и опроса явившихся суд вынес свое заключение. Обратившемуся были выплачены проценты за задержку оплаты труда начиная с момента истечения срока выплаты и до дня принятия решения судом, а также компенсирован моральный ущерб.

С компании были взысканы денежные средства за рассмотрение обращения.

Решение от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1262/2017
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector