Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 938-90-13 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 467-82-01 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 162, бесплатно)

Ликвидация в связи с банкротством, Обязанности лица, принявшего решение о ликвидации юридического лица

Кто инициирует банкротство

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

  1. Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
  2. Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (ст. 65 ГК РФ). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

Ликвидация ООО через банкротство предпочтительней по нескольким причинам.

Предприятие получает наиболее благоприятные условия для проведения финансового оздоровления. Возможно, что после санации необходимости в закрытии бизнеса вообще не будет. Есть и другие преимущества:

  • Прекращается применение штрафных санкций, в том числе фискальных.
  • Учредители получают шанс сохранить личную собственность, если арбитражем не будет применена субсидиарная ответственность. Как показывает судебная практика, конкурсная масса включает ликвидное имущество юридического лица.
  • Приостанавливаются проверки налоговой службы.
  • Все непогашенные долги предприятия списываются.

Процедура признания несостоятельности может быть возбуждена по заявлению кредитора, должника (в данном случае желающего ликвидировать коммерческую единицу) или государственными органами.

Побуждающими причинами для закрытия бизнеса могут быть:

  • убыточность хозяйственной деятельности предприятия, не дающая надежд на улучшение показателей;
  • нежелание и отсутствие заинтересованности владельцев бизнеса в продолжении работы фирмы;
  • окончание сроков действия лицензий при невозможности пролонгации;
  • изменение экономической политики и стратегических целей развития бизнеса;
  • желание утаить от проверяющих органов факты экономических правонарушений и ошибок, допущенных в управлении предприятием.

В случае проявления признаков финансовой несостоятельности предприятия, его самоликвидация невозможна.

Ликвидация в связи с банкротством, Обязанности лица, принявшего решение о ликвидации юридического лица

Добровольная процедура закрытия фирмы включает ряд последовательных действий. Если принято решение о ликвидации, в первую очередь необходимо оповестить персонал и центр занятости о том, что предстоит увольнение работников.

Затем управляющим органом назначается комиссия, в обязанности которой вменяется контроль соблюдения прав всех заинтересованных сторон. В средствах массовой информации публикуется объявление о прекращении деятельности предприятия. Ликвидационная стоимость имущества определяется по данным баланса. На конечном этапе аннулируются печати. Субъект хозяйствования снимается со всех видов государственного учета регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Прекращение осуществления деятельности должника на основании банкротства относится к принудительным процедурам. В этом случае ликвидация производится на основании 127-ФЗ (Закона о несостоятельности). Иными словами, банкротство и ликвидация предприятия находятся между собой в причинно-следственной связи.

Несостоятельность должника определяется по проявлению признаков, служащих необходимыми условиями: задолженность в общей сумме от 300 тыс. руб. не погашается дольше трех месяцев (упомянутый Федеральный закон 127-ФЗ, статья 3).

Далее следует заявление о признании ликвидируемого должника банкротом, подаваемое действующим руководством или владельцами предприятия. Арбитражному суду необходимо оценить его обоснованность.

Увольнение сотрудника

Стандартная процедура состоит из пяти стадий, каждая из которых направлена на выполнение собственных задач.

  1. Наблюдение – предварительный финансовый анализ деятельности предприятия и оценка возможностей его вывода из критической ситуации.
  2. Санация – принятие мер с целью повышения рентабельности.
  3. Внешнее управление – собирается полная информация об имуществе должника и принимаются другие меры с целью наиболее полного удовлетворения требований кредиторов.
  4. Конкурсное производство – реализация и распределение средств, вырученных за имущество банкрота.
  5. Мировое соглашение – подтверждение отсутствия претензий.

Упрощенная процедура применяется, если несостоятельная фирма уже находится в процессе ликвидации. В этом случае решение о признании банкротства принимается арбитражем без наблюдения и введения внешнего управления. Переход к упрощенной схеме возможен после того, как написано и передано в суд заявление о признании финансовой несостоятельности. В результате чаще всего удается уменьшить сроки снятия ареста на имущество, а иногда и снизить издержки.

Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим  законодательством, включая Конституцию страны, является его неотъемлемое право на труд, соблюдение которого жестко контролируется государством. При этом основным документом, определяющим порядок реализации этого права, возможности по его защите и другие аспекты гражданско-правовой позиции наемного работника, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Помимо этого, для обеспечения соблюдения права граждан на труд в Российской Федерации действует значительное количество специализированных государственных органов, в которые наемный работник может обратиться в случае, если его права и законные интересы на осуществление трудовой деятельности были нарушены, а также в ситуации, когда ему необходимо получить какую-либо информацию в отношении действующего законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений.

Наконец, в нашей стране действует Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который предоставляет наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для того, чтобы самостоятельно отстаивать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

Таким образом, спектр инструментов и методов, к использованию которых может прибегнуть сотрудник, чьи права были нарушены, достаточно обширен. Вместе с тем необходимо помнить, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует большинство процедур, тем или иным образом касающихся реализации трудовых прав работников.

Поэтому в большинстве случаев, для того чтобы обеспечить их соблюдение, директору организации необходимо лишь тщательно изучить действующее законодательство и в точности руководствоваться его положениями при осуществлении каких-либо действий в сфере трудовых прав.

В частности, требование жесткого соблюдения трудовых прав работников распространяется на процедуру увольнения сотрудников. Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ключевых оснований, которые могут стать причиной увольнения. Одним из таких оснований является несостоятельность коммерческой организации в отношении своих обязательств, которая, в свою очередь, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.

В соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса Российской Федерации банкротство юридического лица, связанное с его неспособностью к исполнению взятых на себя финансовых обязательств, является основанием для ликвидации такой коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация предприятия, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может служить основанием для прекращения трудового договора такой организации, выступающей в качестве работодателя, со своими работниками.

Предлагаем ознакомиться:  Заявлении о выдаче судебного приказа на алименты в гражданском браке

В случае если в отношении такой организации инициирована процедура банкротства, лицам, ответственным за вопросы управления персоналом, например, директору, необходимо тщательно соблюсти юридическую процедуру в отношении увольнения работников предприятия, которая предусмотрена действующим законодательством.

В случае если какой-либо из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, уволенные сотрудники предприятия вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. В этом случае велика вероятность того, что судебный орган встанет на их сторону, а к расходам предприятия, которое и так находится в достаточно тяжелом финансовом положении, добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Кроме того, необходимо помнить, что в отношении периода времени, в течение которого трудовые договоры с сотрудниками обанкротившегося предприятия могут быть расторгнуты, действующее законодательство устанавливает особые требования, обусловленные существом процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на этом основании.

Дело в том, что инициация процедуры банкротства, в рамках которой на предприятии, согласно сложившейся практике, вводится конкурсное производство, не означает начала процедуры ликвидации. Поэтому на стадии банкротства и внешнего управления увольнение работников обанкротившегося предприятия является неправомерным.

Осуществить такое расторжение трудового договора в соответствии с требованиями действующего законодательства лицо, осуществляющее управление персоналом на предприятии, вправе лишь после начала процедуры ликвидации компании.

Она, в свою очередь, признается начатой после того, как в адрес органа государственной регистрации направлено соответствующее уведомление, информирующее это ведомство о том, что данная коммерческая организация находится на этапе прекращения своей деятельности. В этом случае расторжение трудового договора с сотрудниками компании на основании пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет признано правомерным.

В противном случае, если расторжение трудового договора с работником обанкротившегося предприятия было осуществлено еще при конкурсном производстве, такое действие может быть оспорено сотрудником посредством обращения с соответствующим исковым заявлением в судебные органы. В частности, такая возможность может быть использована им на основании определения Верховного суда Российской Федерации № 10-В08-2 от 11 июля 2008 года.

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

  • увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
  • не требуется предлагать иную работу;
  • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
  • не требуется учет мнения профсоюза.

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников. И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены. Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Ликвидация в связи с банкротством, Обязанности лица, принявшего решение о ликвидации юридического лица

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Трудовой кодекс рассматривает в качестве основания для расторжения трудовых договоров с сотрудниками исключительно ликвидацию. Банкротство организации — не повод расторгать трудовые отношения.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах Трудовой кодекс не предусматривает.

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Итак, согласно сложившейся практике, в большинстве случаев признание предприятия банкротом влечет за собой начало процедуры его ликвидации.

Как правило, процедура банкротства предприятия сопровождается введением в отношении него конкурсного производства. В рамках конкурсного производства управление всеми его делами осуществляет внешний специалист, в обязанности которого входит ведение дел, связанных с управлением персоналом на данном предприятии.

Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)», не позднее чем в течение месячного срока после введения в организации процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий должен уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними будут расторгнуты.

Срок, в течение которого работники должны гарантированно сохранить за собой рабочее место и соответствующую занимаемой должности заработную плату, определяется статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предлагаем ознакомиться:  Суммарный учет рабочего времени - примеры расчета

Так, указанный раздел данного нормативно-правового акта устанавливает, что, в случае если расторжение трудового договора с сотрудниками обанкротившегося предприятия производится по причине его ликвидации, работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.

Кроме того, следует помнить, что та же статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник предприятия, которое обанкротилось, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе.

Иначе говоря, лицо, осуществляющее руководство предприятием и отвечающее за вопросы, связанные с управлением персоналом, в период проведения процедур, связанных с ликвидацией обанкротившегося предприятия, должно позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников.

В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение консенсуса в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», являются еще более жесткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Ликвидация фирмы путем признания ее несостоятельной, неразрывно связана с процедурой банкротства и является завершением четвертого этапа – конкурсного производства. Подразумевается, что наблюдение и санация оказались безрезультатными. Предприятие явно убыточно, никакие меры по оздоровлению не дали желаемого эффекта.

Наступает завершающий этап. Конкурсный управляющий занимается реализацией активов и распределением вырученной суммы между кредиторами. Параллельно происходят непосредственная ликвидация и банкротство ликвидируемого должника. Пошаговая инструкция частично уже освещена, но для создания целостной картины имеет смысл привести ее полностью.

Шаг 1: учредители принимают решение о ликвидации предприятия через его банкротство. Если собственник один – он действует сам. В противном случае решение коллегиальное, принимается на собрании и оформляется в виде протокола.

Шаг 2: уведомительные мероприятия. О предстоящем закрытии бизнеса необходимо поставить в известность регистрационные органы (форма P15001) и службу занятости. Через семь рабочих дней в EГPЮЛ вносится запись о том, в отношении юридического лица начат процесс ликвидации. Публикация сведений о банкротстве обязательно производится в официальном источнике – Вестнике госрегистрации.

О предстоящей ликвидации должны узнать все заинтересованные лица: кредиторы, сотрудники предприятия, деловые партнеры и т. д. Не все из них читают «Вестник», поэтому во избежание претензий им рассылаются заказные письма соответствующего содержания с уведомлением о вручении.

Для работников предприятия издается специальный приказ.

Шаг 3: сверка по уплате налогов и недоимкам. Если предприятие-банкрот не имеет долгов перед фискальными органами, это очень хорошо, но так бывает не всегда. Фактическое положение должно быть зафиксировано. Обычно в таких случаях налоговая инспекция организует выездную проверку.

Ликвидация в связи с банкротством, Обязанности лица, принявшего решение о ликвидации юридического лица

Шаг 4: сверка с кредиторами. Суммы задолженностей на момент окончательного формирования конкурсной массы необходимо однозначно определить.

Шаг 5: формирование конкурсной массы. В данном случае конкурс не проводится, но общее название для совокупности ликвидного имущества применяется по аналогии с процедурой банкротства. Важно, чтобы ликвидационная комиссия четко знала стоимость ликвидируемого предприятия.

Шаг 6: составление промежуточного ликвидационного баланса (ПЛБ). Этот документ дает представление об отношении ликвидных активов и финансовых обязательств перед кредиторами. Банкротство продолжается в случае имущественной недостаточности. Если предприятие в состоянии покрыть свои задолженности, то проводится обычная ликвидация (без банкротства).

Шаг 7: погашение задолженностей. После реализации имущества каждый кредитор получает справедливое возмещение. Банковские счета предприятия закрываются, а сведения о нем удаляются из EГPЮЛ.

Шаг 8: составление ликвидационного баланса (ЛБ). В нем во всех графах должны стоять нулевые значения.

Шаг 9: Подача заявления от ликвидатора (форма 16001) вместе с ЛБ и квитанцией об уплате пошлины в государственный регистрационный орган.

Шаг 10: непосредственно ликвидация. Компания прекращает существование, документы сдаются в архив, печать уничтожается.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по окончанию срока действия трудового договора: процедура, статья

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем. Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении

При этом лицо, осуществляющее все необходимые процедуры, связанные с увольнением сотрудников обанкротившегося предприятия на основании его ликвидации, должно позаботиться о том, чтобы работники получили все денежные выплаты, причитающиеся им в этой ситуации в соответствии с действующим законодательством.

Так, стандартный размер выплат, предусмотренный статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что, в случае если работник уволен по причине ликвидации организации, он должен получить выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы. Кроме того, ему также должны быть предоставлены денежные средства на период поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.

При этом получить указанные денежные средства работник должен единовременно, в день расторжения с ним трудового договора. Важно иметь в виду, что особые условия предоставления выплат предусмотрены для сотрудников, которым не удалось найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае если такой сотрудник в течение двух недель после расторжения трудового договора между ним и обанкротившимся предприятием встал на учет в службу занятости, однако в течение двух месяцев со дня постановки на учет он не был трудоустроен, работник получает право на выплату дополнительной денежной суммы в размере средней месячной заработной платы.

Таким образом, в общей сложности при ликвидации предприятия, в зависимости от конкретных условий, выплата средств уволенным сотрудникам может составить от трех до четырех размеров среднего месячного заработка. Эти средства должны послужить работникам финансовым подспорьем в нелегкий период времени, пока они будут искать новую работу.

Автор статьи: Евгений Маляр

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной ТК РФ. В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со ст. 63 ГК РФ, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст. 149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.

Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Дело 1

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Дело 2

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет. В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации». Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему. Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector