Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 938-90-13 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 467-82-01 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 162, бесплатно)

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя    
Работодатель — индивидуальный предприниматель за 14 календарных дней Ст.306 ТК РФ
Работодатель — религиозная организация не позднее семи календарных дней Ст.344 ТК РФ
Остальные работодатели не позднее 2 месяцев Ст.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Внесение корректив в трудовое соглашение в соответствие с положениями статьи 72 ТК РФ происходит во время оформления между гражданином и руководством предприятия дополнительной документации. Этот акт в дальнейшем рассматривается как обязательная часть трудового договора. Право на такую инициативу есть у каждой стороны рабочих отношений.

Существенные положения в документе подлежат корректировке, когда: 

  • волю выражает сотрудник
  • есть желание у руководства фирмы
  • причине не имеют зависимости от воли сторон

В положениях главы 12 Трудового кодекса прописаны обстоятельства, наличие которых влияет на корректировку соглашения. В том числе, это ситуации, когда требуется перевод в другое подразделение данной компании или меняются рабочие условия, что влечет за собой коррективы в документации. 

Также основанием выступает изменение владельца предприятия или управляющий производством отстраняется от имеющейся должности. 

Указанного рода коррективы связаны с переменой на предприятии технологических или организационных условий осуществления деятельности. Это касается техники и технологии производственного процесса, а также реорганизации и прочих моментов. В данном случае стороны трудового соглашения не имеют возможности сохранить условия, которые действовали ранее. В положениях статьи 74 ТК РФ отражен примерный список обстоятельств, которые влияют на корректировку трудового соглашения.

В данных ситуациях предусматривается, что проявить инициативу на изменение может руководство компании. Исключением выступает смена трудовой функции, возложенной на отдельно взятого работника. Законодательные акты устанавливают, что за работодателем в этом случае закрепляется обязанность относительно уведомления сотрудников о предстоящих корректировках. Кроме того, сообщить требуется и другим уполномоченным органам.

Предлагаем ознакомиться:  Вступить в наследство раньше 6 месяцев

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Зачастую такие корректировки касаются не отдельно взятых сотрудников, а всего штата. По этой причине особым аспектом введения новшеств на предприятии становится получение одобрения от организации профсоюзного типа. Руководству предприятия нужно принимать во внимание, что требуется подготовить доказательную базу относительно того, что внесение таких корректив является необходимостью. При этом, подтвердить необходимо взаимосвязь изменений и смены рассматриваемых условий на предприятии.

Когда директор не сможет объяснить такой необходимости, то данные действия рассматриваются как незаконные. Сотрудники в подобных случаях для защиты своих правомочий обращаются в судебные инстанции. Тогда уполномоченный орган имеет возможности возложить на фирму обязанность относительно установления условий, которые существовали ранее. Кроме того, меры касаются выплаты гражданам средств, недополученных в результате введения новых мер.

Эти положения в полной мере зависят от того, какие требования установили сотрудники. Кроме того, имеются некоторые исключения. В том числе, это касается лиц, которые осуществляли трудовую деятельность по неполному рабочему времени. Таких граждан недопустимо переводить на полный день, если не получить от них согласия.

Предусматривается определенная последовательность действий сотрудников кадрового отдела при корректировке условий осуществления деятельности. На начальной стадии требуется сформировать приказ, где указано, что произойдут коррективы в условиях труда. Отражается перечень лиц, кого это коснется и период, когда меры будут введены.

Затем приступают к оформлению извещений. Необходимо сообщить сотрудникам о том, что через пару месяцев произойдут коррективы. Срок вручения уведомлений не может быть менее двух месяцев до вступления изменений в силу. В качестве исключения выступает деятельность индивидуальных предпринимателей, которые обязаны сформировать уведомления за две недели. Такие акты подлежат личной передаче сотрудникам. Однако, есть возможность использовать заказные отправления.

Следующий шаг – получение согласия. Его нужно взять с каждого гражданина, кого касаются коррективы. Оформляется в виде отдельного заявления или может быть просто подписью на уведомлении. Затем сотрудника нужно ознакомить с обязанностями, которые на него будут возложены на новом месте работы. Кроме того, знакомить требуется и с другими актами локального характера.

После этого происходит составление и подписание дополнительных соглашений. Этот акт в последующем будет рассматриваться как обязательная часть основного договора. Данные правила установлены в положениях статьи 57 ТК РФ. Затем требуется издать приказ. Сотруднику кадрового отдела следует использовать форму унифицированного значения.

С изданными актами следует ознакомить работников. Для этого гражданин должен подписать документ. Кроме того, делается второй экземпляр соглашения и передается сотруднику. Также нужно внести измененные данные в личную карточку гражданина, а также трудовую документацию. Это касается ситуаций, когда коррективы касаются должности.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя

Когда руководству компании требуется скорректировать условия трудового соглашения, ему нужно сформировать и направить сотрудникам уведомления. В законе указывается срок, в течение которого это требуется сделать. Составляет он не менее пары месяцев. В данном акте требуется указать причины грядущих перемен. На директора фирмы ложиться обязанность относительно того, чтобы указать в уведомлении временной промежуток, когда выдается ответ.

Предлагаем ознакомиться:  Виды представительства в административном судопроизводстве

Законодатель указывает на то, что оказывать давление на сотрудников недопустимо. Если он откажется, то трудовая деятельность осуществляется на прежних условиях. У руководства фирмы есть возможность внести коррективы в одностороннем порядке. Это касается ситуаций, когда: 

  • произошли бедствия стихийного характера
  • имеют место аварии на производстве
  • возник пожар

Когда происходит смена условий организационного или технического характера – можно провести коррективы в одностороннем порядке. 

Когда на предприятии происходит смена условий осуществления трудовой деятельности, может возникать угроза массового расторжения отношений с работниками. Тогда руководство компании имеет право установить неполный режим дня. Если действует профсоюз, то обязательным требованием выступает согласование такого введения с его представителями.

Важно понимать, что такое массовое расторжение отношений. Этот термин рассматривается в Постановлении Совета Министров, изданном в 1993 году. Срок в данном случае равняется полугоду. У работодателя есть обязанность направить уведомление в центр занятости. В нем указывается, что вводится рассматриваемый режим. Сделать это требуется в течение трехдневного срока.

Отсчет следует начинать с момента вынесения акта о введения неполного дня. Информация направляется за 3 месяца до расторжения трудовых соглашений. 

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника может не относиться к трудовым гарантиям, если право на них прямо не предусмотрено в трудовом законодательстве. Тогда работодатель решает вопрос об удовлетворении просьбы работника по своему усмотрению.

При согласии работодателя с просьбой работника изменения вносятся путём заключения соглашения, в котором отражается суть изменений (ст. 7 ТК РФ). Руководителю также нужно издать приказ с поручением об утверждении соответствующих нововведений.

Как оформить изменения

С документальной точки зрения процедура оформления введенных корректив заключается в том, что издается несколько актов локального значения:

  • издается приказ относительно смены условий осуществления трудовой деятельности; 
  • подготавливается проект приказа о том, какие коррективы коснутся каждого отдельно взятого сотрудника; 
  • готовится дополнительное соглашение; 
  • вносятся коррективы в действующие акты локального значения, в том числе график, отражающий сменность работы, расписание штата и прочее; 
  • издается приказ об изменениях; 
  • заключается дополнительное соглашение. 

Согласие или отказ от новых требований

Существуют разного рода алгоритмы совершения действий в случае, когда сотрудники высказывают отказ или согласие на вводимые условия. Если гражданин согласился не изменение, то к дополнительному соглашению требуется приложить его согласие, выраженное в письменной форме. Данный акт отражает положения, претерпевшие коррективы. Это становится основой для издания приказа сотрудниками кадрового отдела.

Также возможен вариант, в соответствии с которым гражданин не соглашается менять условия в своем соглашении, однако, готов к переводу. В этом случае потребуется сформировать дополнительный акт, который будет прикладываться к договору. Затем работники кадрового отдела занимаются формированием документа распорядительного типа относительно того, чтобы совершить перевод.

Сведения об этом подлежат внесению в личные акты гражданина. Речь идет о трудовой книжке и карточке. Если человек не согласился вносить изменения в соглашение и переводиться на другую должность, то по истечении временного промежутка, указанного в уведомлении, произойдет расторжение трудовых отношений.

Предлагаем ознакомиться:  Может УК расторгнуть договор управления в одностороннем порядке

Как могут измениться условия труда

Чтобы процедура была правильной, требуется: 

  • получить отрицательный ответ от работника; 
  • провести регистрацию такого документа; 
  • попробовать предложить другое место работы; 
  • вновь получить отказ; 
  • оформить данные акты; 
  • сформировать приказ относительно расторжения трудовых отношений; 
  • ознакомить сотрудника; 
  • выдать личные акты; 
  • выплатить все средства. 

После совершения указанных действий процедуру можно считать завершенной. 

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора6

Предложение вакансий

Если сложилась ситуация, когда гражданин отказывается от выполнения трудовых функций по новым условиям, на работодателя ложится обязанность относительно формирования предложения о переводе на иную должность. Главное в данной ситуации принять во внимание квалификацию, имеющуюся у человека. Если таких вариантов на производстве нет, то есть возможность предложить и другие вакансии, даже при условии, что оплата по ним ниже.

Гражданину передается перечень свободных рабочих мест, из которых он вправе выбрать подходящее. Обязательно отразить, какие функции выполняются по каждому из вариантов, уровень оплаты и распорядок дня. Такая обязанность действует на протяжении всего периода, пока действует уведомление. 

Допсоглашение или приказ на увольнение

Как изменить условия трудового договора по инициативе работодателя

Когда гражданин отказывается выполнять свои обязанности в новых условиях, то руководство предприятия может оформить приказ. Для этого используется форма Т-8. В качестве основания для его формирования выступает отрицательное решение сотрудника. 

В данном акте следует сделать ссылку на положения статьи 77 ТК РФ. Отразить нужно данные сотрудника, в том числе его фамилию и инициалы. Гражданин должен изучить этот акт и поставить свою роспись. 

Если лицо дает положительный ответ – необходимо формировать проект допсоглашения. В нем прописываются обновленные условия. 

Почему необходимо соблюдать процедуру

У руководства предприятия есть обязанность относительно соблюдения установленного процесса смены условий реализации трудовой деятельности в компании. Если есть нарушения, то за них применяются меры наказания. Когда был нарушен ход этой процедуры, то руководящий состав привлекается к ответственности административного типа. Используются положения статьи 5.27 КоАП. Величина следующая:

  • если нарушителем выступает должностное лицо, то сумма варьируется от тысячи до пяти тысяч рублей; 
  • в случае с предприятием возрастает до 30-50 тысяч. 

Когда нарушение имеет повторный характер, то сумма становится еще больше. Тогда должностное лицо ответит в пределах 10-20 тысяч. Если гражданин зарегистрирован как ИП – сумма аналогичная, для организации – 50-70 тысяч. 

Положения статьи 19.7 КоАП применяются, когда в ЦЗН не направлены необходимые сведения или нарушены временные границы для их передачи туда. Тогда к должностному лицу применяется санкция величиной 300-500 рублей, для организации в 10 раз больше. 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector