Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 938-90-13 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 467-82-01 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 162, бесплатно)

Порядок заключения и оформления трудового договора

Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации

Обязательные для ознакомления:

  • Правила внутреннего трудового распорядка (сокрещенно – ПВТР), что предусмотрено частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ;

  • Правила обработки, хранения и использования персональных данных работников, что предусмотрено пунктом 8 статьи 86 Трудового кодекса РФ;

  • локальный нормативный акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (если работникам организации трудовым договором установлен такой режим, а такой раздел не включен в ПВТР) что предусмотрено статьями 57, 101 Трудового кодекса РФ;

  • локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (если такой раздел не включен в ПВТР) что предусмотрено статьей 105 ТК РФ;

  • Положение об оплате труда (если такой раздел не включен в ПВТР), что предусмотрено статьей 135 Трудового кодекса РФ;

  • Положение о порядке и размерах возмещения расходов, связанных с командировками (если такой раздел не включен в ПВТР) что предусмотрено частью 2 статьи 168 Трудового кодекса РФ;

  • локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки (если такой раздел не включен в ПВТР, а работодатель направляет работников на обучение, переобучение или повышение квалификации), частью 2 статьи 196 Трудового кодекса РФ;

  • Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (для работников, которым по условиям труда полагаются средства индивидуальной защиты), что предусмотрено статьей 212 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н).

Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

  • должностная инструкция (если в трудовом договоре нет указания на трудовые обязанности работника);

  • коллективный договор;

  • положение о социальном обеспечении работников;

  • положение об информационной безопасности;

  • положение о коммерческой тайне;

  • положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;

  • положение о документообороте;

  • положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;

  • письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;

  • иные документы, имеющие отношение к трудовой функции работника.

Об ознакомлении со всеми локальными нормативными актами принимаемый работник расписывается в трудовом договоре, либо в отдельных журналах или ведомостях.

Кроме того, статья 225 Трудового кодекса РФ требует, что для всех поступающих на работу лиц необходимо провести:

  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим;

  • вводный инструктаж по охране труда;

  • первичный иструктаж по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте.

Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях – в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Невыполнение положений Трудового кодекса РФ в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность в отношении работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности – оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 06 ноября 2011 года. Дополнена 12.12.2011, 27.07.2012, 31.08.2014, 16.01.2016, 26.10.2018.

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителямКвалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Ошибки в трудовом договореОшибки в трудовом договоре

  15. Как победить профсоюзКак победить профсоюз

  16. Что такое профессиональный стандрат

  17. Профессиональный стандарт “Бухгалтер”

  18. Профессиональный стандарт “Педагог”

  19. Образец (примерная форма) трудового договора

  20. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

  21. Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

  22. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  23. Увольнение по собственному желанию

  24. Увольнение по сокращению

  25. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  26. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  27. Отпуска

  28. Трудовые споры

  29. Другие вопросы трудового права

…могут
быть установлены процедуры, предшествующие
заключению трудового договора с
руководителем организации (проведение
конкурса, избрание или назначение на
должность и другое).

Лицо,
поступающее на должность руководителя
государственного (муниципального)
учреждения (при поступлении на работу),
и руководитель государственного
(муниципального) учреждения (ежегодно)
обязаны представлять сведения о своих
доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также о
доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера своих супруга
(супруги) и несовершеннолетних детей.

Руководитель
организации имеет право досрочно
расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
не позднее чем за один месяц.

1)
в связи с отстранением от должности
руководителя организации – должника в
соответствии с законодательством о
несостоятельности (банкротстве);

2)
в связи с принятием уполномоченным
органом юридического лица, либо
собственником имущества организации,
либо уполномоченным собственником
лицом (органом) решения о прекращении
трудового договора.

ФЗ,
учредительными документами организации
на членов коллегиального исполнительного
органа организации, заключивших трудовой
договор, могут распространяться
особенности регулирования труда,
установленные для руководителя
организации.

Какие документы необходимы для приема на работу

Любой кандидат желая поступить на работу (заключить трудовой договор), сообщает о себе много хорошего: и какой он компетентный, работоспособный и ответственный, и, вообще, очень исполнительный и покладистый. Но для заключения трудового договора одних заверений будущего работника недостаточно. Законодатель предусмотрел определенный перечень документов, которые будущий работник обязан предоставить при заключении трудового договора, а, следовательно, у работодателя есть право требовать от кандидата на должность предоставления таких документов. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ (ТК) лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Понятие “иной документ”, удостоверяющих личность, ТК не раскрывает. Универсального перечня таких документов, применимого к трудовым отношениям, нет. На практике под иными документами понимаются: свидетельство о рождении; заграничный паспорт – для иностранцев и другие документы;

  2. трудовую книжку;

  3. документы  воинского  учета  –  для  военнообязанных  и  лиц;

  4. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В отдельных  случаях с учетом специфики работы и личности самого работника Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами может предусматриваться необходимость:

  • предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, к примеру, водительское удостоверение (при трудоустройстве на должность водителя), разрешение на работу (при приеме на работу иностранного работника) или медицинскую книжку (при работе в сфере торговли, образования, медицины, общепита);

  • прохождения предварительного (при приеме на работу)  медицинского осмотра;

  • предоставления справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие (имевшие) судимость, подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию.

В статье 65 ТК особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо непредусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ.

Например, достаточно часто приходится отвечать на вопросы о необходимости ИНН (свидетельства о присвоении человеку индивидуального номера налогоплательщика). Ознакомившись со статьей 65 Трудового кодекса РФ мы увидим, что об ИНН там нет ни слова, значит – такое требование незаконно.

Также достаточно часто можно встретить объявление о работе с указанием в числе требований наличие постоянной регистрации (прописки) в регионе нахождения работодателя. Такое требование незаконно, если оно не относится к иностранным гражданам.

Порядок заключения и оформления трудового договора

Заключение
трудовых договоров о работе по
совместительству допускается с
неограниченным числом работодателей,
если иное не предусмотрено федеральным
законом.

В
трудовом договоре обязательно указание
на то, что работа является совместительством.

Не
допускается работа по совместительству
лиц в возрасте до восемнадцати лет, на
работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, если основная работа
связана с такими же условиями.

Существует
внутреннее (например, утром менеджер,
а вечером – уборщица) и внешнее (у другого
работодателя) совместительство.

Физическое
лицо заключает трудовой договор с
работником для личного обслуживания
или для ведения домашнего хозяйства.

Работодатель
– физическое лицо, не являющийся ИП,
также обязан в уведомительном порядке
зарегистрировать трудовой договор с
работником в органе МСУ по месту своего
жительства (в соответствии с регистрацией).

По
соглашению сторон трудовой договор
между работником и работодателем –
физическим лицом, может заключаться
как на неопределенный, так и на определенный
срок.

Предлагаем ознакомиться:  Договор мены долей в праве собственности на квартиры 2019

Об
изменении определенных сторонами
условий трудового договора работодатель
– физическое лицо в письменной форме
предупреждает работника не менее чем
за 14 календарных дней.

Порядок заключения и оформления трудового договора

Трудовой
договор с работником, работающим у
работодателя – физического лица, может
быть прекращен по основаниям,
предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении
определяются трудовым договором.

Работодатель
– физическое лицо, не являющийся ИП, при
прекращении трудового договора с
работником обязан в уведомительном
порядке зарегистрировать факт прекращения
договора в органе МСУ, в котором был
зарегистрирован этот трудовой договор.

Работодатель
– физическое лицо, не являющийся ИП, не
имеет права производить записи в трудовых
книжках работников и оформлять трудовые
книжки работникам, принимаемым на работу
впервые. Документом, подтверждающим
период работы у такого работодателя,
является трудовой договор.

5.Договор с работниками, работающими вахтовым методом (гл. 47 тк рф).

В
ст.
195.1 ТК РФ
даны основные понятия раздела IX
ТК РФ.

Квалификация
работника
– уровень знаний, умений, профессиональных
навыков и опыта работы работника.

Прием на работу

Профессиональный стандарт –
характеристика квалификации, необходимой
работнику для осуществления определенного
вида профессиональной деятельности.

1.
Работодателями при формировании кадровой
политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации
работников, разработке должностных
инструкций, тарификации работ, присвоении
тарифных разрядов работникам и
установлении систем оплаты труда с
учетом особенностей организации
производства, труда и управления;

2.Образовательными
организациями профессионального
образования при разработке профессиональных
образовательных программ;

3.
При разработке в установленном порядке
федеральных государственных образовательных
стандартов профессионального образования.

Порядок
разработки,
утверждения и применения профессиональных
стандартов…устанавливается Правительством
РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений. Утверждение профессионального
стандарта осуществляется Минтрудом
России на основании заключения экспертного
совета с рекомендациями о его утверждении.

1.
Необходимость подготовки работников
(профессиональное образование и
профессиональное обучение) и дополнительного
профессионального образования для
собственных нужд определяет работодатель.

В
ст. 2 ФЗ «Об образовании» даётся определение
профессионального образования,
профессионального обучения и
дополнительного профессионального
образования.

Какие документы необходимы для приема на работу

Профессиональное
образование –
вид образования, который направлен на
приобретение обучающимися в процессе
освоения основных профессиональных
образовательных программ знаний, умений,
навыков и формирование компетенции
определенных уровня и объема, позволяющих
вести профессиональную деятельность
в определенной сфере и (или) выполнять
работу по конкретным профессии или
специальности.

Профессиональное
обучение
– вид образования, который направлен
на приобретение обучающимися знаний,
умений, навыков и формирование компетенции,
необходимых для выполнения определенных
трудовых, служебных функций (определенных
видов трудовой, служебной деятельности,
профессий).

Дополнительное
образование
– вид образования, который направлен на
всестороннее удовлетворение образовательных
потребностей человека в интеллектуальном,
духовно-нравственном, физическом и
(или) профессиональном совершенствовании
и не сопровождается повышением уровня
образования

2.
Подготовка работников и дополнительное
профессиональное образование работников
осуществляются работодателем на условиях
и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.

3.
Формы подготовки и дополнительного
профессионального образования работников,
перечень необходимых профессий и
специальностей определяются работодателем
с учетом мнения представительного
органа работников в порядке,
установленном статьей
372 ТК
РФ для принятия локальных нормативных
актов.

4.
В случаях, предусмотренных ФЗ, иными
нормативными правовыми актами РФ,
работодатель обязан проводить
профессиональное обучение или
дополнительное профессиональное
образование работников, если это является
условием выполнения работниками
определенных видов деятельности.
Например,
повышение квалификации является
служебной обязанностью прокуроров, что
предусмотрено в ч. 2 ст. 43.4 Закона о
прокуратуре

5.
Работникам, проходящим подготовку,
работодатель должен создавать необходимые
условия для совмещения работы с получением
образования, предоставлять гарантии,
установленные трудовым законодательством и
иными НПА, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации

Согласно статье 5 ТК трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оформления трудового договора

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

В теории трудового права под локальными нормативными актами (ЛНА) понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (статья 8 ТК).

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов – положение, правила и инструкция. Некоторые специалисты относят к локальным нормативным актам также штатное расписание и график отпусков, которые составляются по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Это утверждение является спорным.

Точка зрения, в соответствии с которой штатное расписание и график отпусков можно считать ЛНА, основана на следующих доводах:

  • оба документа утверждаются работодателем, т.е. принимаются им согласно статье 8 ТК;

  • Роструд неоднократно указывал, что штатное расписание и график отпусков относятся к локальным нормативным актам (абз. 6 письма от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1, абз. 2 письма от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1, пункт 1 письма от 22.03.2012 № 428-6-1, абз. 11 письма от 31.10.2007 № 4414-6). В то же время судебная практика противоречива:

    • изложенную позицию (график отпусков не является ЛНА, т.к. не содержит правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. Тот факт, что работодатель при утверждении графика отпусков должен соблюсти порядок учета мнения профсоюза, установленный для принятия ЛНА, график отпусков локальным нормативным актом не делает, поэтому ч. 2 ст. 22 ТК в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, ТК не содержит. Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК)) поддерживают одни суды (определение Свердловского областного суда от 2 апреля 2014 г. № 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20 июня 2013 г. № 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25 мая 2011 г. № 44а-76/2011);

    • а есть судебная практика, которая говорит об обратном: работодатель во исполнение требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11 ноября 2015 г. № 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24 февраля 2014 г. № 11-1778/2014, решение Смоленского областного суда от 15 июля 2014 г. № 21-197);

  • эти документы являются обязательными в силу абз. 3 ч. 2 статьи 57, ч. 2 статьи 123 ТК.

В пользу противоположной точки зрения приводятся следующие аргументы:

  • штатное расписание и график отпусков не относятся к локальным нормативным актам, поскольку не устанавливают правил поведения, что является одним из главных признаков таких актов;

  • цель графика – установить очередность предоставления отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК)

  • штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

3. Договор на срок до двух месяцев (гл. 45 тк рф).

Правила и этапы процедуры оформления трудового договора

При
приеме на работу на срок до 2 месяцев
испытание работникам не устанавливается.

Работники,
заключившие трудовой договор на срок
до 2 месяцев, могут быть в пределах этого
срока привлечены с их письменного
согласия к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни. Эта работа оплачивается
не менее чем в двойном размере.

Работник,
заключивший трудовой договор на срок
до 2 месяцев, обязан в письменной форме
предупредить работодателя за три
календарных дня о досрочном расторжении
трудового договора. Работодатель обязан
предупредить работника, заключившего
трудовой договор на срок до 2 месяцев,
о предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников в
письменной форме под роспись не менее
чем за 3 календарных дня.

Работнику,
заключившему трудовой договор на срок
до 2 месяцев, выходное пособие при
увольнении не выплачивается, если иное
не установлено ФЗ, ТД.

Работодатель,
желающий прекратить трудовые отношения,
должен предупредить работника об этом
не менее чем за 3 дня. Предупреждение
работодателем работника о прекращении
трудового договора в связи с истечением
срока его действия должно быть выражено
в письменной форме

Инициатива
о прекращении срочного трудового
договора в связи с истечением срока
может исходить как от работника, так и
от работодателя.

В
случае истечения срочного трудового
договора в период беременности женщины
работодатель обязан по ее письменному
заявлению и при представлении
медицинской справки, подтверждающей
состояние беременности, продлить
срок действия трудового договора до
окончания беременности

Кто может оформить трудовое соглашение

В
случае, когда срок трудового договора
определен не периодом времени, а временем
выполнения определенной работы,
трудовой договор при данных
обстоятельствах прекращается с даты,
с которой работа признается завершенной
(выполненной). Завершение работы
подтверждается оформлением специального
акта

Если
трудовой договор заключен на время
исполнения обязанностей отсутствующего
работника, то датой его прекращения
будет день выхода отсутствовавшего
работника на работу.

Когда
последний день срока приходится на
нерабочий день, то днем окончания
срока считают ближайший следующий за
ним рабочий день.

*
3. При переходе к другому работодателю.

Согласно
п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ трудовой договор с
работником может быть прекращен с его
согласия или по его просьбе в порядке
перевода к другому работодателю.

Трудовой
договор может быть прекращен с согласия
работника, когда есть ясно
выраженная в письменной форме воля 3
субъектов:
администрации нового места работы,
приглашающей на работу, конкретного
работника и администрации прежнего
места работы.

Предлагаем ознакомиться:  Как выглядят документы на собственность квартиры

Прекращение
трудового договора по просьбе работника
производится по его заявлению. К
заявлению должно быть приложено
ходатайство будущего работодателя с
просьбой расторгнуть с указанным
работником трудовой договор для
поступления работника на новую работу.

Договоренность
о переводе
работника от одного работодателя к
другому на постоянную работу оформляется
письменно.

Прежний
работодатель при получении письма либо
дает согласие на перевод работника к
другому работодателю, либо отвечает
отказом. В случае отказа работник может
расторгнуть трудовой договор по
собственной инициативе. В
случае инициативы о переводе, исходящей
от работодателя, требуется письменное
согласие работника на перевод.

7. Договор с надомниками (гл. 49 тк рф).

Надомниками
считаются лица, заключившие трудовой
договор о выполнении работы на дому из
материалов и с использованием инструментов
и механизмов, выделяемых работодателем
либо приобретаемых надомником за свой
счет. Надомник может выполнять работу,
обусловленную трудовым договором, с
участием членов его семьи. При этом
трудовые отношения между членами семьи
надомника и работодателем не возникают.

Работы,
поручаемые надомникам, не могут быть
противопоказаны им по состоянию здоровья
и должны выполняться в условиях,
соответствующих требованиям охраны
труда.

Расторжение
трудового договора с надомниками
производится по основаниям, предусмотренным
трудовым договором.

Тема №11 «Подготовка и дополнительное профессиональное образование»

1.Изменение
существенных условий трудового договора
и его правовые последствия;

2.
Перевод в сфере трудовых отношений:
понятие и классификация переводов на
другую работу;

3.Постоянный
и временный перевод. Перевод на другую
постоянную работу в пределах организации
(данного работодателя). Перевод в другую
организацию (к другому работодателю),
перевод в другую местность вместе с
организацией (работодателем);

4.
Понятие перемещения, его отличие от
перевода;

5.Трудовые
отношения при смене собственника
имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее
реорганизации;

6.
Отстранение от работы.

Изменению
трудового договора посвящена глава 12
ТК РФ.

Изменение
трудового договора
— это изменение одного или нескольких
существенных его условий как оговоренных
сторона­ми трудового договора при
его заключении, так и производных,
предусмотренных трудовым законодательством.

1.
Изменение
его содержания
по соглашению сторон;

2.
Перевод
на другую работу;

3.
Изменение
существенных условий трудового договора
без изменения трудовой
функции работника.

4.
Гусов выделяет также форму, когда
трудовой договор изменяется в результате
принятия новой нормы трудового права.

Изменение
по соглашению сторон содержания
трудового до­говора может быть в любое
время и по инициативе любой сто­роны
договора. Такое соглашение должно быть
сделано в пись­менной форме и подписано
двумя
сторонами
договора с указанием даты изменения.

При
всех формах изменения трудового договора,
в том числе вызванного принятием новой
нормы права, не должны допус­каться
изменения, ухудшающие положение работника
по сравне­нию с условиями коллективного
договора,
соглашения.

1.
Права и обязанности работодателя по
подготовке и дополнительному
профессиональному образованию работников;

(Прошлое
название «Права и обязанности работодателя
по подготовке и переподготовке кадров»).

2.
Право работников на подготовку и
дополнительное профессиональное
образование;

(Прошлое
название «Право работников на
профессиональную подготовку, переподготовку
и повышение квалификации»).

3.
Ученический договор: понятие, срок и
форма;

4.
Действие ученического договора.
Недействительность условий ученического
договора;

5.
Содержание ученического договора. Время
ученичества, его оплата. Права и
обязанности ученика по окончании
ученичества;

6.
Основания расторжения ученического
договора;

7.
Формы и виды дополнительного
профессионального образования.

(Прошлое
название «Формы и виды подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
работников»).

NB!
План и название темы изменены в
соответствии с изменениями, внесёнными
ФЗ от 02.07.2013 в раздел IX
ТК РФ. Возможно, потом всё это будет
изменено в самой методичке.

NB!
с
1 июля 2016 раздел ТК «Подготовка и
дополнительное профессиональное
образование работников» переименуется
в «Квалификация работника, профессиональный
стандарт, подготовка и дополнительное
профессиональное образование работников».

Правовые гарантии при заключении трудового контракта

При поиске места работы кандидатам приходится сталкиваться с необоснованным отказом в принятии на должность. Порядок заключения и оформления трудового договора, описанный в ТК РФ, подразумевает несколько законных причин, обуславливающих отказ в приеме на должность:

  • отсутствие вакансий;
  • несоответствие возраста или состояния здоровья сотрудника для работы на вредном производстве;
  • нежелание кандидата пройти обязательный осмотр медиками;
  • отсутствие у кандидата паспорта, ИНН или СНИЛС.

В этих и других случаях кандидат имеет право получить письменное разъяснение принятого решения об отказе. На основании полученного документа гражданин обращается в суд, где может обжаловать решение

Важно!

согласно ст. 145 УК РФ работодатель несет уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины с детьми младше трех лет.

Отказ от принятия кандидата на должность из-за половых, расовых и иных предубеждений, не имеющих отношения к профессиональным характеристикам кандидата, влечет административную ответственность.

Оформление трудового контракта строго регламентирует отношения между работником и работодателем. Документ защищает стороны от нарушения оговоренных прав и становится единственным основанием для обращения в суд. Будьте осторожны: в случае неофициального трудоустройства, государство не сможет обеспечить защиту ваших прав.

1.
Меняется трудовая функция;

2.
Меняется структурное подразделение
(если условие о структурном подразделении
было в трудовом договоре);

3.
Обязательным условием является согласие
работника. Согласие должно обязательно
быть получено в письменной форме.

1.
Перевод в рамках одного работодателя;

2.
Перевод к другому работодателю;

3.
Перевод вместе с работодателем в другую
местность.

а)
От старого новому работодателю должно
быть направлено письмо о переводе;

б)
Новый работодатель не имеет права
отказать работнику в течении месяца
после договоренности работодателей.

а)
Работник;

б)
Работодатель;

в)
По независящим от сторон причинам.

1.
По времени до 1 года;

2.
До выхода на работу временно отсутствующего
работника.

Такие
переводы не
фиксируются
в трудовой книжке.

1.
По письменному соглашению с работником;

а)
Возможен перевод работника по медицинскому
заключению (ст. 73 ТК РФ);

б)
Перевод работника на срок
до
одного месяца
на не обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя для
предотвращения чрезвычайных происшествий
и т.д. или устранения их последствий (ч.
2 ст. 72.2 ТК РФ);

в)
Перевод работника без его согласия на
срок до
одного месяца
на не обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя допускается
в случаях простоя (временной приостановки
работы по причинам экономического,
технологического, технического или
организационного характера), необходимости
предотвращения уничтожения или порчи
имущества либо замещения временно
отсутствующего работника, если все эти
условия вызваны чрезвычайными
обстоятельствами. Тут
тоже исключение:
При этом перевод на работу, требующую
более низкой квалификации, допускается
только с письменного согласия работника.

1.Ст.
74 ТК РФ
– изменение определенных сторонами
условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда,
причем эти условия были закреплены в
трудовом договоре. В случае, когда эти
условия не могут быть сохранены в
трудовом договоре, допускается их
изменение по инициативе работодателя.
В этом случае работодатель должен
предупредить работников за 2 месяца, о
том, что их трудовой договор в этой части
меняется

Действия
работника:
работник должен дать согласие на
выполнение работы в новых условиях.
Если работник не согласен на изменение
существенных условий, работодатель
должен в течении 2 месяцев должен
предложить работнику другую работу.
Если в течение 2 месяцев работник от
работы отказался, то по истечении 2
месяцев работодатель его увольняет.

В
случае когда причины указанные в ч. 1
ст. 74 ТК РФ (изменение организационных
или технологических условий труда)
могут повлечь за собой массовое увольнение
работников, работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право с
учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или)
неполной рабочей недели на срок до шести
месяцев

2.Сокращение
штата и численности работников.
Если в организации происходит
организационно штатное мероприятие по
сокращению должностей, работодатель
обязан уведомить работника за 2 месяца
о том, что его должность сокращается. В
течении этого времени работодатель
должен получить согласие на перевод на
другую работу.

а)
Временный. Если
работник, нуждающийся в соответствии
с медицинским заключением во временном
переводе на другую работу на срок до
четырех месяцев, отказывается от перевода
либо соответствующая работа у работодателя
отсутствует, то работодатель обязан на
весь указанный в медицинском заключении
срок отстранить работника от работы с
сохранением места работы (должности).

б)
Постоянный. Если
в соответствии с медицинским заключением
работник нуждается во временном переводе
на другую работу на срок более
четырех месяцев
или в постоянном переводе, то при его
отказе от перевода либо отсутствии у
работодателя соответствующей работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Есть
перевод по инициативе третьих лиц, не
являющихся сторонами трудового договора.
Например,
Когда суд обязывает восстановить
уволенного работника. Новый работник
должен либо перевестись, либо уволиться.

3.Постоянный
и временный перевод. Перевод на другую
постоянную работу в пределах организации
(данного работодателя). Перевод в другую
организацию (к другому работодателю),
перевод в другую местность вместе
с организацией (работодателем)

а)
Переводы
на другую постоянную работу;

б)
Временные
переводы.

1)
В
той же организации
на другую работу;

2)
В
другую ор­ганизацию;

3)
В другую местность.
Другая
местность
согласно п. 16 Постановления Пленума ВС
РФ N 2 – местность за пределами
административно-территориальных границ
соответствующего населенного пункта.

Для
постоянного перевода на другую работу
необходимо письменное согласие работника,
на какую бы работу и куда бы он ни
переводился. В отличие от заключения
трудового договора фактическое начало
работы, на которую работник переведен,
не может рассматриваться как молчаливое
согласие на перевод. Су­дебная практика
считает, что это согласие должно быть
получе­но в ясной форме непосредственно
в момент перевода или перед переводом.

Предлагаем ознакомиться:  Брачный договор при ипотеке при расторжении

При
переводе на постоянную работу в другую
местность ра­ботник получает ряд
гарантий и компенсаций, стимулирующих
переезд.
Отказ
работника от перевода на работу в другую
местность вместе с организацией
(работодателем) является основанием
прекращения трудового договора по п. 9
ст. 77 ТК: отказ работника от перевода в
связи с перемещением работодателя в
другую местность.

а)
взаимное согласие между работником и
ад­министрацией организации, в которой
он работал;

б)
взаимное со­гласие между работником
и администрацией организации, в кото­рую
он переходит;

в)
взаимное
согласие администрации по старо­му
и новому месту работы может быть заменено
распоряжением вышестоящего над ними
хозяйственного органа. Такой перевод
возможен с согласия работника на
основании приказа вышестоя­щего над
обеими организациями органа.

Как
постоянный, так и временный перевод
возможен по ини­циативе не только
работодателя, но и самого работника
(напри­мер,
для совмещения обучения с трудом, по
состоянию здоровья, по семейным
обстоятельствам).

Кто может оформить трудовое соглашение

Соглашение
сторон- это самостоятельное
основание для прекращения трудовых
отношений, которое предполагает
совместное волеизъявление работника
и работодателя о намерении расторгнуть
трудовой договор.

Соглашение
о расторжении трудового договора можно
заключить в любое время действия договора
независимо от того, на какой срок он был
заключен. Данное соглашение может быть
заключено сторонами трудового
договора, причем как по инициативе
работодателя, так и по инициативе
работника.

При
расторжении договора по данному основанию
работник имеет право на получение
компенсации в любом размере. Договор
может быть расторгнут по данному
основанию с любой даты.

ТК
РФ не предъявляет специальных требований
к оформлению соглашения о расторжении
трудового договора, но оно обязательно
должно быть оформлено в письменном
виде.

Главным критерием для оформления приема на работу по трудовому договору является достижение кандидатом совершеннолетия. С этого возраста он имеет право на самостоятельное трудоустройство.

Граждане от 16 до 18 лет также имеют право на самостоятельное оформление соглашения. В этом случае работодатель обязан строго регламентировать график сотрудника. Таким работникам запрещен тяжелые и вредный для здоровья труд, ночные смены или сверхурочные. В трудовом соглашении должно быть прописано условие о неполном рабочем дне.

Дети от 14 до 16 лет могут быть приняты на работу только с официального согласия родителя или представителя интересов ребенка. В этом случае условия труда регламентируются еще строже: не более 35 часов в неделю.

Правовые гарантии при заключении трудового контракта

Право
на защиту персональных данных вытекает
из ч.1 ст. 23 Конституции РФ, установившей,
что каждый гражданин имеет право на
неприкосновенность частной жизни,
личную тайну, защиту чести и доброго
имени.

Согласно
ст. 24 Конституции сбор,
хранение, использование и распространение
информации о частной жизни лица без его
согласия не допускаются.

В
соответствии со п. 10 ст. 86 ТК РФ работодатели,
работники и их представители должны
совместно вырабатывать меры защиты
персональных данных работников.

1.
Полную информацию об их персональных
данных и обработке этих данных;

2.
Свободный бесплатный доступ к своим
персональным данным, включая право на
получение копий любой записи, содержащей
персональные данные работника, за
исключением случаев, предусмотренных
ФЗ
от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».

а)
обработка персональных данных
осуществляется в целях обороны страны,
безопасности государства и охраны
правопорядка;

б)
обработка персональных данных
осуществляется в соответствии
с законодательством о
противодействии отмыванию доходов,
полученных преступным путем, и
финансированию терроризма;

в)
доступ субъекта персональных данных
к его персональным данным нарушает
права и законные интересы третьих лиц;

3.
Определение своих представителей для
защиты своих персональных данных;

4.
Доступ к медицинской документации,
отражающей состояние их здоровья, с
помощью медицинского работника по их
выбору;

5.
Требование об исключении или исправлении
неверных или неполных персональных
данных, а также данных, обработанных с
нарушением требований ТК РФ или иного
ФЗ. При отказе работодателя исключить
или исправить персональные данные
работника он имеет право заявить в
письменной форме работодателю о своем
несогласии с соответствующим обоснованием
такого несогласия. Персональные данные
оценочного характера работник имеет
право дополнить заявлением, выражающим
его собственную точку зрения;

6.
Требование об извещении работодателем
всех лиц, которым ранее были сообщены
неверные или неполные персональные
данные работника, обо всех произведенных
в них исключениях, исправлениях или
дополнениях;

7.
Обжалование в суд любых неправомерных
действий или бездействия работодателя
при обработке и защите его персональных
данных.

Понятие
персональных данных дано в ст. 3 ФЗ
от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные
данные
– любая информация, относящаяся к прямо
или косвенно определенному или
определяемому физическому лицу (субъекту
персональных данных).

Субъект
персональных данных
– работник, состоящий в трудовых
отношениях с работодателем, в силу чего
работодатель располагает сведениями
о фактах, событиях, обстоятельства жизни
работника.

а)
ФИО, дата и место рождения, паспортные
данные;

б)
Сведения об образовании, имеющихся
навыках, подготовке и дополнительном
профессиональном образовании, наличии
учёных степеней и званий;

в)
Сведения о предыдущей трудовой
деятельности;

г)
Информация о получаемом вознаграждении
за труд.

В
ряде ФЗ предусмотрены специальные
требования относительно персональных
данных работника. Например, на основании
ст. 12 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»,
муниципальный служащий обязан представлять
сведения о себе и своей семье, а также
о полученных им доходах и принадлежащем
ему на праве собственности имуществе,
являющемся объектом налогообложения,
об обязательствах имущественного
характера.

Иногда,
в зависимости от специфики выполняемой
работы необходима специальная информация
о работнике. Необходима дактилоскопическая
регистрация граждан, проходящих службу,
например, в ОВД, ФСБ и т.п. структурах.

а)
Информация, получаемая работодателем
из разных источников, но только с
волеизъявления самого работника. Такая
информация подлежит особой правовой
защите. Именно её в первую очередь
призван охранять институт защиты
персональных данных работника;

б)
Информация, получаемая работодателем
от самого работника в обязательном
порядке. К такой информации относятся
сведения, содержащиеся в документах,
которые работник согласно ст. 65 ТК РФ
предъявляет при приёме на работу. В
порядке исключения законодатель
устанавливает обязательность
предоставления сведений о частной
жизни. Так, ст.

в)
Информация, формируемая самим
работодателем. Это сведения о работнике,
которые работодатель накапливает в
течении всей трудовой деятельности
работника: например, результаты
аттестации, дополнительное профессиональное
образование, размер заработной платы,
время использования отпусков и т.д. Для
фиксации этих сведений существуют
утвержденные государством формы,
например, личная карточка работника.

ст.
8 ФЗ. В
общедоступные источники персональных
данных с письменного согласия субъекта
персональных данных могут включаться
его фамилия, имя, отчество, год и место
рождения, адрес, абонентский номер,
сведения о профессии и иные персональные
данные, сообщаемые субъектом персональных
данных.

1.Биометрические
персональные данные
– физиологические
и биологические особенности человека,
на основании которых можно установить
его личность и которые используются
оператором для установления личности
субъекта персональных данных, могут
обрабатываться только при наличии
согласия в письменной форме субъекта
персональных данных (ст. 11 ФЗ);

2.
Трансграничная
передача персональных данных (ст.
12 ФЗ) – передача
персональных данных на территорию
иностранного государства органу власти
иностранного государства, иностранному
физическому лицу или иностранному
юридическому лицу;

3.
Персональные
данные в государственных или муниципальных
информационных системах персональных
данных (ст. 13 ФЗ).
Информационная
система персональных данных
– совокупность содержащихся в базах
данных персональных данных и обеспечивающих
их обработку информационных технологий
и технических средств;

4.
Персональные
данные при продвижении товаров, работ,
услуг на рынке, а также в целях политической
агитации
(ст. 15 ФЗ);

5.
Персональные
данные, с исключительно автоматизированной
обработкой (ст. 16 ФЗ).

Согласно
ч. 1 ст. 9 ФЗ «О персональных данных»:
Субъект
персональных данных принимает решение
о предоставлении его персональных
данных и дает согласие на их обработку
свободно, своей волей и в своем интересе.
Согласие на обработку персональных
данных должно быть конкретным,
информированным и сознательным.

1.
Обработка персональных данных должна
осуществляться на законной и справедливой
основе.

2.
Обработка персональных данных должна
ограничиваться достижением конкретных,
заранее определенных и законных целей.
Не допускается обработка персональных
данных, несовместимая с целями сбора
персональных данных.

3.
Не допускается объединение баз данных,
содержащих персональные данные, обработка
которых осуществляется в целях,
несовместимых между собой.

4.
Обработке подлежат только персональные
данные, которые отвечают целям их
обработки.

5.
Содержание и объем обрабатываемых
персональных данных должны соответствовать
заявленным целям обработки. Обрабатываемые
персональные данные не должны быть
избыточными по отношению к заявленным
целям их обработки.

6.
При обработке персональных данных
должны быть обеспечены точность
персональных данных, их достаточность,
а в необходимых случаях и актуальность
по отношению к целям обработки персональных
данных.

7.
Хранение персональных данных должно
осуществляться в форме, позволяющей
определить субъекта персональных
данных, не дольше, чем этого требуют
цели обработки персональных данных,
если срок хранения персональных данных
не установлен федеральным законом,
договором, стороной которого,
выгодоприобретателем или поручителем
по которому является субъект персональных
данных.

С
целью ограждения работника от сбора
персональных данных, которые могут быть
использованы для дискриминации его по
политическим, национальным, имущественным
или иным обстоятельствам, не связанным
с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК РФ
предусмотрены общие требования при
обработке персональных данных работника
и гарантии их защиты.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector